Branża różnorodności i integracji zagubiła się

---

---

Projekt: Ingrid Frahm

Pomieszczenie jest zawsze takie samo: nowoczesny design z połowy wieku z szaroniebieskimi aksamitnymi siedzeniami i musztardowo-żółtymi akcentami. Okna rozciągają się od podłogi do sufitu. Wychodzą na ruchliwą ulicę San Francisco. Mrużąc oczy przed słońcem wpadającym w przeciętny dzień roboczy, można zobaczyć słynną Złotą Bramę lub jej mniej znanego kuzyna, który prowadzi do Oakland. Zapach organicznej kawy i makrobiotycznego lunchu serwowany przez cichą, niedopłacaną obsługę wślizguje się pod chromowane klamki.

Przyjazny dla pandemii wirtualny klimat niczego nie zmienił. Dobrze opłacani, nędznie ubrani pracownicy domagają się szybkich środków zaradczych na wielowiekową utratę praw. Zdenerwowani menedżerowie średniego szczebla odpowiedzialni za zapewnienie, że ich jednorodne rasowo zespoły pozostają produktywne, a tym samym ciche, pytają o najlepsze praktyki. Jak mogę zapobiec rasowej asymetrii, uprzedzeniom, nierówności? Każdy z nich jest gorszym eufemizmem niż poprzedni dla pozostałości po niewolnictwie ruchomości, ludobójstwie i pracy przymusowej.

Dlaczego DEI tak często hamuje prawdziwą zmianę, o którą wielu woła?

Sesje takie jak te są endemiczne w 8 dolarach miliard branża różnorodności, równości i integracji (DEI). Po zabójstwie George'a Floyda przez policjanta z Minneapolis i pośród rażący rasowy dysproporcje z COVID-19 pandemia, zainteresowanie pracą w DEI wzrosła przez 30 proc. Ale skąd się wziął DEI? Kto kieruje inicjatywami DEI? I, co najważniejsze, dlaczego DEI tak często hamuje prawdziwą zmianę, o którą wielu domaga się?

Co by to znaczyło, radykalnie zmienić wyobrażenie sobie DEI?

Przyjechałem do DEI w ramach edukacji politycznej - tego rodzaju antyrasistowskiej nauki w niedzielne popołudnia, która ma miejsce w przerobionych szkolnych stołówkach. Nie wiedząc nic o swoich korzeniach ani realiach, stwierdziłem, że DEI zadawał niepełne pytania, takie jak „Jak zwiększyć reprezentację osób kolorowych”, nie wspominając nawet, że będą pracować w firmach i branżach, które pogłębiają nierówności. W ruchach chodzi o realokację władzy, ale DEI zajmuje się tym reorganizacja ludzie.

Trzydzieści lat z stypendium dokument DEI's wewnętrzny kwestie, ale najważniejsze leży w jego pochodzeniu. Podczas gdy aktywiści sprawiedliwości społecznej zdefiniowali idee sprawiedliwości rasowej u podstaw DEI, nie powierzono im ani nie powierzono im wykonania tego w amerykańskim miejscu pracy.

DEI to korporacyjna tarcza sądowa mająca na celu ochronę rządzących przed ludźmi, nad którymi ją dzierżą. Przemysł powstał na początku lat 60., aby uniknąć bezczynności, o których mówił John F. Kennedy na początku dekady. W Zarządzeniu Wykonawczym nr 10925, Kennedy powiedział kontrahentom rządowym, aby „podjęli pozytywne działania w celu zapewnienia” sprawiedliwego traktowania pracowników bez względu na ich rasę, religię czy narodowość. Wkrótce po serii krwawych bojkotów i marszów ustawa o prawach obywatelskich stała się prawem. Polityka prawna uwięziła DEI w obawie przed konsekwencjami prawnymi i skłoniła korporacje do unikania rozlewnych procesów sądowych.

Innym słowem określającym skrzyżowanie jest wybór.

Przemysł DEI jest zdominowany przez to, co naukowcy nazywają „menedżerami personelu”, czyli pracownikami zasobów ludzkich. W latach sześćdziesiątych i osiemdziesiątych ci administratorzy byli wierni swoim powołanie , troszcząc się o unikanie procesów sądowych i zwiększanie produktywności. Dziś DEI pozostaje wierne swoim korzeniom w szybko rozwijającej się dziedzinie. Większość ról DEI obejmuje rekrutację, zasoby ludzkie i obowiązki przywódcze. Menedżerowie zasobów ludzkich są wspólnikami socjalny naukowiec , psychologowie organizacyjni , dziwne wpływ . Pracodawcy mogą kupować sesje DEI od wielu dostawców, od mniejszych firm, takich jak CEO Action takim korporacyjnym behemotom Facebook , gdzie podkreślają „budowanie empatii”. Różnorodność jest ogromna popularny , to jest dobre dla dolna linia i wszyscy z wykonawcy w dziedzinie obronności mieć program. Wielomiliardowy moloch pozostawił zasady sprawiedliwości społecznej i ludzi, którzy je ustanowili, daleko w tyle. Ale co by to oznaczało, radykalnie zmienić wyobrażenie sobie DEI? Nie przekształcać go w zwykły cień, ale jako odbicie społecznego protestu, z którego powstał?

W ruchach chodzi o realokację władzy, ale DEI zajmuje się reorganizacją ludzi.

Ludzie, którzy zamieszkują DEI, to, których teoretycy nazywają burżuazją narodową, przedsiębiorczą klasą kolorowych ludzi zainteresowanych rozwojem gospodarczym (i osobistym wzbogaceniem) zamiast wyzwoleniem. Frantz Fanon powiedział, że zadaniem burżuazji narodowej jest „nie przekształcanie narodu, ale prozaicznie służyć jako pas transmisyjny dla kapitalizmu”. Branża różnorodności, równości i integracji jest niepokojąco bliska utknięcia w linii montażowej, którą sama tworzy, ale innym słowem określającym rozdroże jest wybór.

DEI musi zrzucić swoją burżuazyjną skórę. W całym kraju rośnie liczba pracowników zajmujących się rangą i plikami. W 2019 roku setki Wayfair pracowników wyszli ze swojego biura w Bostonie, aby zaprotestować przeciwko kontraktowi firmy z ICE. Pracownicy Alphabet rozpoczęli pierwszy unia w notorycznie wrogim Google. Pomimo dobrze finansowanych ataków magazyn Amazon pracownicy , którzy są nieproporcjonalnie czarni, próbują związać się w celu zapewnienia bezpieczniejszych warunków pracy i wyższych zarobków w Alabamie. Sugeruję, aby ci sami ludzie zatrudnieni do dyskusji na wysokim szczeblu na temat uprzedzeń rasowych przyłączyli się do tej istniejącej pracy w celu strukturalnego wykorzenienia rasizmu na poziomie podstawowym. DEI musi na nowo skalibrować swoje wysiłki, aby być odpowiedzialnym przed przeciętnymi pracownikami, ludźmi, którzy najbardziej tego potrzebują.

Wierzę, że prawdziwa zmiana jest możliwa, gdy zamiast zysków wybierzemy społeczność.

Wysiłki DEI powinny odpowiadać nie tym, którzy przebywają w narożnych biurach ze szklanymi ścianami, ale tym, którzy mają największy wpływ na tworzone przez nią zasady. Administratorzy, szeregowi i archiwalni pracownicy oraz usługodawcy powinni dyktować, co to znaczy być reprezentowanym, jakie to uczucie przynależeć i co oznacza zmiana. Taka zmiana radykalnie zmieniłaby kwalifikacje do pracy w DEI. Zamiast ludzi takich jak naukowcy i administratorzy biznesowi, których lojalność jest związana z kierownictwem, pole byłoby zależne od organizatorów związkowych, budowniczych koalicji i aktywistów. Nie są to łatwe - być może nawet niewykonalne zadania - ale DEI stoi na rozdrożu.

Branży różnorodności, równości i integracji brakuje kompasu prowadzącego go z powrotem w stronę polityki walki klasowej i rasowej, z której się wywodzi. Ale podobnie jak ludzie, którzy zrodzili tę pracę, wierzę, że prawdziwa zmiana jest możliwa, gdy wybierzemy społeczność zamiast zysków. DEI musi podjąć decyzję: może dostosować się do penthouse'u lub ludzi, którzy zasiali idee sprawiedliwości w jego centrum. Aby dotrzeć do tego celu, DEI musi ostatecznie zdecydować, kto to jest i dla kogo jest przeznaczony.